경기도 광주의 한 병원에서 근무하던 20대 간호사 강수빈씨가 이른바 ‘태움’으로 직장 내 괴롭힘에 시달리다 스스로 삶을 마감했다. 강씨는 2025년 3월 병원을 퇴사한 뒤 고용노동청에 피해 사실을 신고했고, 조사를 통해 직장 내 괴롭힘 사실 중 일부가 인정됐다. 그러나 병원은 가해자 3명 중 1명을 훈계 조치하는 데 그쳤다. 태움으로 인한 간호사 사망 사건은 어제오늘의 일이 아니다. 태움은 선배 간호사가 후배 간호사를 괴롭힌다는 은어로 ‘영혼이 재가 될 때까지 태운다’는 표현에서 유래했다. 태움이 불러온간호사 사망 사건은 2005년과 2006년 전남대 화순병원에서도 있었다. 같은 병원에서 2년 연속 간호사가 스스로 목숨을 끊었지만, 당시에는 간호사 개인의 부적응 문제로 치부되고 넘어갔다. 2018년 서울아산병원 박선욱 간호사 죽음 뒤 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회 소속 변호사가 1인 시위를 벌이고 있다. ⓒ시사IN 신선영 태움이 본격적인 사회문제로 떠오른 것은 2018년이다. 2018년 2월 서울아산병원 신입 간호사였던 고 박선욱씨가 선배들의 괴롭힘을 견디다 못해 스스로 목숨을 끊었다. 같은 해 서울의료원 간호사 고 서지윤씨는 선배 간호사들로부터 괴롭힘을 당하다 “병원 사람들은 조문도 오지 말라”는 유서를 남기고 세상을 떠났다. 모바일 바다이야기 공략법 두 사건이 잇따라 알려지며 사회적 공분이 일었고, 태움은 개별 병원의 문제가 아니라 의료 현장 전반의 구조적 병폐라는 인식이 확산됐다. 이를 계기로 국회는 직장 내 괴롭힘을 규율하는 입법에 나섰다. 그 결과 2019년 1월15일 근로기준법 개정안이 국회를 통과했다. 이 개정으로 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)와 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)이 신설되었고, 같은 해 7월16일부터 시행되었다. 흔히 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’으로 불리는 이 조항들은, 태움으로 인한 간호사 사망 사건이 직접적 계기가 되어 만들어졌다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 7년이 지났지만 여러 한계를 안고 있다. 첫째, 행위자(가해자) 개인을 처벌하는 규정이 없다. 행위자를 처벌하고 싶다면 형사고소를 별도로 진행해야 한다. 둘째, 회사의 자율적 해결에 의존하는 구조적 한계를 지닌다. 이 법은 설계 자체가 ‘사용자가 조사하고, 사용자가 조치(분리·징계)한다’는 자율적 해결 방식을 전제로 한다. 직장에서 일어나는 모든 일을 법률이라는 무거운 잣대로 재단하기보다 직장의 내부 규율과 관행에 따라 자율적으로 해결하도록 하는 취지 자체는 바람직하다. 모바일 바다이야기다운로드 문제는 병원처럼 위계적이고 폐쇄적인 조직에서는 조사 주체(인사팀·감사실 등)가 결국 병원장·관리자의 인사권 아래 있어 독립적인 조사가 어렵다는 .이다. 병원이 조사 후 훈계 정도의 경징계만 내려도 이를 직접 제재할 방법이 마땅치 않다는 .도 같은 맥락의 문제다. 셋째, 입증책임이 사실상 피해자에게 전가된다. 직장 내 괴롭힘은 지위 또는 관계의 우위를 이용할 것, 업무상 적정 범위를 넘을 것, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킬 것 등 3가지 요건을 모두 충족해야 성립한다. 회사는 직장 내 괴롭힘 문제를 근로자 사이의 갈등으로 바라보는 경우가 많아, 적극적으로 사실을 파헤치는 조사자(경찰 역할)보다 제출된 증거만으로 판단하는 판단자(판사 역할)에 머무는 경우가 많다. 결국 피해자가 3가지 요건을 입증할 녹음, 메신저 기록, 진술 등을 스스로 수집해 제출해야 하는 부담을 진다. 넷째, 회사가 조사·조치 의무를 이행하지 않으면 노동자는 고용노동청에 진정을 제기할 수 있고, 근로감독관은 회사에 시정조치를 명령할 수 있다. 하지만 회사가 이를 따르지 않아도 500만원 이하의 과태료만 부과되기에 사실상 강제력이 크지 않다. 사람들은 고용노동청에 사건을 접수하면 고용노동청이 행위자를 형사처벌하거나 과태료를 부과할 수 있다고 오해하지만, 고용노동청의 권한은 매우 제한적이다. 간호 인력 부족 해법도 마련돼야 모바일 손오공게임 사이트 물론 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 규정으로 행위자를 직접 처벌할 수 없더라도, 행위자(가해자)를 별도로 고소해 형사처벌을 받게 할 수는 있다. 민사상 손해배상을 청구하는 것도 또 다른 방법이다. 행위자(가해자) 개인을 상대로 불법행위에 기한 손해배상(민법 제750조)을, 사용자(회사)를 상대로 사용자책임(민법 제756조)에 기한 손해배상을 함께 청구할 수 있다. 실무적으로는 행위자와 사용자를 공동피고로 하여 연대책임을 묻는 경우가 많다. 그렇다면 손해배상금으로 얼마를 받을 수 있을까? 정답은 없다. 사안별로 괴롭힘의 정도와 횟수가 다르고, 그로 인한 피해 결과도 다르기 때문이다. 일반적인 직장 내 괴롭힘 사건에서는 대체로 위자료만 인정되는데, 그 액수는 100만원에서 1000만원 사이에 그치는 경향이 있다. 가해자에 대한 실효적 제재, 독립적인 조사 체계, 무엇보다 태움의 근본 원인으로 지목되는 만성적인 간호 인력 부족 문제에 대한 구조적 해법이 함께 마련되지 않는 한 병원은 여전히 사람을 살리는 곳이 아니라 누군가 서서히 죽어가는 곳으로 남는다. 제2, 제3의 강수빈씨는 또다시 나올 수밖에 없다. 강수빈씨의 죽음이 또 하나의 안타까운 사건으로 묻히지 않기를 바란다. 이번 사건이 직장 내 괴롭힘 금지법의 실질적 개정과 고용노동청의 실효성 있는 권한 강화로 이어지는 계기가 될 수 있을까. 이지연 (변호사) ▶좋은 뉴스는 독자가 만듭니다 [시사IN 후원] 791.top ㈓